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中国国家发改委出台三份文件纵深推进输配电价改革

发布时间:2021-08-18 12:18:24

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  潜规则丛生 互联网大厂的“螺丝钉焦虑”
  “层级过多,反馈无门”、部门领导权力不被限制等是大厂发生性丑闻等风波的部分原因

  “被性骚扰的不只是女性,男骚扰女、女骚扰男都有可能。”在北京一家互联网大厂做产品经理的女生雪梅(化名)告诉贝壳财经记者,“有权力就能骚扰。”

  就像处在“风暴”中的阿里一样,“层级过多,反馈无门”、部门领导权力不被限制等是大厂发生上述悲剧的部分原因。

  截至目前,受“阿里员工被侵害案”影响,已有爱奇艺、新浪、网易企业都更新了相应条款或员工手册,维护职场风清气朗,抵抗性骚扰、灌酒等陋习。

  抛开案件,普通大厂“打工人”更加关注的是阿里高管为何对普通员工的核心诉求“已读不回”?高速发展的中国互联网大厂,距离制度性保障基层员工的利益还有多远?

  “一般的企业只有‘下达’,不存在‘上传’,基层员工的归属感较低,也正因如此,互联网等企业的基层员工离职率极高”,一位在百度、字节跳动等多家企业工作多年的基层管理者告诉贝壳财经记者。“企业学问的作用说白了就是把大家的思想统一的过程,就是改造‘螺丝钉’为企业所用的过程”,一位曾在字节跳动工作的员工表示。“说得难听一点,基层员工就像拉磨的驴,本职工作就是拉磨,最多也就是向掌管磨盘的人反映情况,不要妄图越级汇报。”另一位曾在阿里工作四年的员工表示。

  受访的多位来自Tencent、百度、字节、HUAWEI、拼多多、B站和新浪等大厂的(前)员工均向贝壳财经记者确认,企业中存在不同程度的信息传递不畅情况,而唯上论、表演上班、徇私舞弊等亦有出现。同时,他们也普遍认可,由于“螺丝钉”的心态,大厂基层员工的创造力在变差,“一切向钱看”比较普遍,“大不了就跳槽”。

  在高增长的时代,基层员工或许可以因为苦干十年即可财富自由,便接受了被异化为“螺丝钉”的设定。但在当下,仅仅依靠“打工”实现财富暴增希翼渺茫,那么如何体现个体尊严,完善内部学问和制度,则成为互联网大厂需要思考的问题。

  1 “食利阶层”:直接领导“蚕食”员工成果

  “他在‘吃’完我离职前留下的体育方向的红利后,就把项目做‘死’了,然后他也离职了。我则因为帮助一家知名媒体做新的机器人写作项目,获得了报业协会一等奖。这两件事都发生后,我才开始告诉身边的人,当年发生了什么。”张凯(化名)缓缓地向贝壳财经记者讲起当年由他主导并实施的项目,被直属领导“窃取”,并间接导致他离职的往事。在过去的几年中,他一直隐忍不发。

  据张凯先容,“占有”他项目成果的直属领导陈刚(化名)此前(2015年)甚至不知道机器人写作的技术路径,也不具备设计写作模板、构架和实施的能力,而他本人在离职前一直是该项目的主导人。“他是我的直属领导,我要做这个项目,就必须获得他的支撑。”张凯无奈地说。

  2015年下半年,机器人写作项目开始陆续发表稿件,并被媒体广泛报道,后来还被应用在2016年奥林匹克运动会的稿件写作中。作为领导的陈刚开始逐渐边缘化张凯,并不断加强对机器人写作项目的控制。同时,陈刚还经常向内部、外部输出自己是机器人写作项目“唯一创始人”、“机器人写作之父”的概念。在后来的媒体采访中,陈刚甚至绝口不提张凯给项目带来的贡献。

  一份2018年4月,针对该业务线更高层级主管领导的采访证实了张凯的说法。该领导称,最初是张凯提出的机器人写作的想法,但内部一些领导由于对机器人写作缺乏了解,并没有推进,但他自己一直在尝试做写作模板,寻找技术路径。后来随着美联社等的相关项目被曝光,国内门户开始尝试编译稿件,企业也关注到这一领域,但更多还是张凯自己在摸索。

  不少同事、朋友在得知了张凯的遭遇后,也同他分享了类似被直属领导“占有”、“蚕食”成果的经历,但张凯却觉得这类现象无法从根源上规避。“总有中层甚至高层,什么也不做,就依靠下面的人干活儿,然后把这些(成绩)当成自己的业绩汇报给上面,这些人被称为‘食利阶层’。”张凯说。

  张凯原企业的一位中层也曾告诉贝壳财经记者,在某种情况下,下属的成绩是可以被领导当做业绩汇报的。在这家大厂的一些部门中,离职员工的项目、业绩被其他员工“分享”,这甚至被戏称为“遗产继承”。

  “我当时很难受,如果没有这件事,我大概率会继续待在这家企业。”张凯略显遗憾地说,他也遭遇了“阿里员工被侵害案”中相似的反馈无门的情况。

  “企业层级多了以后,中层可以垄断‘上级和下级’间的沟通,我如果越过他(陈刚)向上伸冤,一是越级汇报违反企业规定,二是当时他已经在宣传上占据优势,很多不太了解的人,会认为这个项目是他主导的,而我只是项目组中的普通一员。支撑他的人必然远多于我,所以我选择隐忍离职。”张凯说。

  在当时的张凯看来,只有陈刚将项目做砸了,而他又一次在类似的项目上取得成功的时候,才是“揭开真相”的时候。他无疑是幸运的,他再次主导的某知名媒体机器人写作项目在2019年底上线2.0版,并在随后一个月内生成稿件5000多篇,还获得了报业协会一等奖。张凯虽然不是上述媒体的员工,但由于贡献突出,名字也被刻在了奖牌上。

  曾在某新兴互联网大厂从事人力资源工作的陈木(化名)则指出了基层员工反映问题不畅的症结:“企业就像一台高速运转的机器,每个基层员工都只是其中一颗螺丝钉,HR也好,企业学问、规章制度也好,都是企业管理螺丝钉的工具。当企业发现一颗螺丝钉出现工作上的问题,会及时进行修理或替换,无关工作的问题则往往不会被重视,只有当螺丝钉集体出现或反映问题时,企业才会重视。同时,民营企业也不存在工会一类的组织,无法保障职工的权益。”

  2 潜规则重重 性骚扰不止针对女性?

  张凯的悲剧中,“层级过多,反馈无门”是原因之一,部门领导权力不被限制,“人治”压倒制度则是另一大原因。而这种症状似乎也在互联网企业中很普遍。

  在上海一家新兴互联网企业从事商业化工作的叶利(化名)向贝壳财经记者称,自己之前在BAT工作时没有感到太多“大企业病”,反倒是来到现在这家企业之后,感到“大企业病”多了很多,不少人没有责任心,很多事情推不动。

  “部门负责人和二级负责人会比较大地影响这个部门的工作状态。”叶利说,因为企业对个人的考核还是要落在部门来实行的。此外,部门是不是做核心业务,产品迭代快不快,也会带来较大的影响。

  不久前从一家创业企业跳槽到大厂的赵娜(化名)也对此深有感受。赵娜向贝壳财经记者表示,到了大厂,部门和层级都多了很多,部门负责人的重要性也就凸显了出来。“当然,部门领导的权力大小也要看很多因素。除了部门是不是核心业务,部门领导在更上级的领导面前是否‘受宠’、受信任,也决定了其实际权力的大小。”赵娜指出。

  权力一旦无法关在制度的笼子里,就可能出现滥用。

  “被性骚扰的不只是女性,男骚扰女、女骚扰男都有可能。”在北京一家互联网大厂做产品经理的女生雪梅告诉贝壳财经记者,“有权力就能骚扰。”在自己所在的这家企业,基层女领导就常常排挤小姑娘,更喜欢年轻男生:男生比女生更容易拿到offer(录取),同时也会在面试时被问“有没有对象”;在晋升时,女领导会把原本属于女生的名额给男生。

  女领导会在办公区让男生搬到自己旁边坐,撒娇让对方请客,乃至打情骂俏、开黄腔,这些都是雪梅目睹的常态。“甚至会有意无意地用身体部位去蹭男同事。”雪梅告诉记者,这位男同事事后表示自己“既意外又别扭”。

  这些做法,也让包括她在内的不少女同事感到不满。但对于这些基层领导的作为,大家也并没有办法制止。“大家平时都开玩笑说,上班跟上朝一样——基层领导就像土皇帝。”雪梅说。

  在北京另一家互联网企业从事广告业务的张琳(化名)则告诉记者,每个季度部门里有两个升职级的名额,经理有很大的推荐决定权,“不过领导比较喜欢那种年轻力壮,特别爱加班,还贼听话的男生。”

  张琳也不指望这期间能够升职,虽然她前几个季度都是超额完成任务。因为她很少看到部门内有女生升职,有一个升职的,还是在这里干了六年,且产假都还没有休完。还有一个女同事,来这家企业有三年多,但是职级一直都低于正常职级水平。领导经常跟她提升职级的事,但是却从没有落实过。

  “升职的规则不是很清晰,大部分都是看领导意愿。除非你是在企业待了五年以上的老人,才会有勉强的晋升机会,而且是在很努力的情况下。”张琳对升职也看得很淡然了。“不满意也就这样吧,不降我级就不错了,也不求能给升级,能安稳度过这两年,跳槽涨薪倒来得更快。”张琳说。

  上述曾在某新兴互联网大厂从事人力资源工作的陈木称,领导的“人治”导致员工“向上管理”或者干脆“躺平”,而“唯业绩论”也间接促进了基层员工的“螺丝钉心态”……种种现象,都说明员工对企业没有归属感,是很纯粹的雇佣关系,所以会出现频繁跳槽、表演上班、徇私舞弊等情况。

  曾担任某电商企业管理岗的陈雨(化名)一针见血地指出,很多年轻人在互联网企业中一直升不上去的原因,是一直在不断地找问题、挑毛病,却没有交付关键结果的能力。同时,也没有办法在快速变化的竞争环境中,卡住自己的位置。

  在陈雨看来,互联网大厂在晋升通道的设置、转岗机制和项目开放上相对比较合理,对年轻人也是比较友好的。在很多新兴企业,甚至传统行业,这些规则都是不透明的。希翼提升自己的年轻人可以积极将目标和领导对齐,并且不断交付结果和迭代。

  3 唯业绩论下的螺丝钉焦虑

  上述在某大厂从事广告业务的张琳告诉贝壳财经记者,自己的工作感受比较压抑,“绷得很紧”。她表示,自己所在的部门是严重的唯业绩论。企业有专门统计数据的小组,实时收集计算每个员工的业绩数据表现,然后每天数次在群里面公布,让每个人看到自己的同比、环比的涨幅和降幅。

  “业绩下滑就会被拉出来鞭挞,业绩上升则会有小的物质奖励。换句话说,业绩好了领导态度也好,业绩不好就会坐冷板凳”。为此,张琳总是害怕会被批斗。而如果业绩数据恢复不了的时候,就会一直被领导催问,“反正逼得蛮紧,每个部门之间也会攀比争位。”

  在和贝壳财经记者聊工作的当天,张琳就因为绩效降了许多,被叫到办公室批评了一顿,领导告诉她“要提升、提升,不提升就会被淘汰”。

  张琳感受到的压力也和这个部门的工作性质有关,张琳称,广告作为乙方,要服务于多个甲方,就会有这种业绩的压力。她每天同时和数十个客户保持在线沟通,不停地和他们沟通对接新的方案,“客户每时每刻都在花钱,肯定不希翼自己的钱打水漂。”

  “有合理的地方,肯定也有不合理的地方,但自己又不能去评判什么,就只能去按着做。”张琳说。进入这个行业之前,张琳觉得会很有意思,但现在她觉得从业之后“只有苦与累”。

  她表示,之所以继续待在这里,是为了这家大厂能够给她的履历增加背书。部门的离职率挺高的,张琳准备自己再待一年多就离职。“之后肯定不能再待了,这种工作强度下,一直待下去,会让人崩溃。”

  作为“过来人”的张凯,则认为自己是因祸得福,“当时虽然是被迫离开,但对我来说并不一定是坏事,我先是加入创业企业,然后投身金融行业,见识和能力都有很大提升,如果一直留在原企业,除了待遇还不错外,我不过还是产业流水线上的‘螺丝钉’。”

  “Tencent、阿里还有一些温情脉脉的东西在的,但像一些处于追赶地位的企业,就只能靠成绩说话。所以员工的感受,甚至中层、高层的感受,都不重要,甚至创始人对自己的要求也是这样的,如果创始人注重所有人的感受的话,企业可能都活不下来。但对于年轻员工来说,还是要人道主义的,所以,追求业绩和注重感受是一个平衡的问题。”曾任某电商企业管理岗的陈雨说。

  事实上,多位受访人士都告诉贝壳财经记者,在移动互联网红利见顶,监管压力加剧的情况下,各个互联网企业都面临没有新的业务增长点,且传统业务增速放缓的问题,同时“老员工”“管理层”依然在岗,新人分工越来越精细化,大厂“螺丝钉”或将成为年轻人必须面对的新常态。

  中国人民大学教授、博导、管理咨询专家彭剑锋认为,之所以产生上述基层员工的“螺丝钉焦虑”,是因为一些互联网企业追逐单一的流量,以利润为导向,其内在学问缺乏真正的人文关怀。许多企业的价值观很好,但由于被资本对利润的贪婪与追求所绑架,核心价值观成了挂在墙上、喊在嘴里的时髦口号,落不了地。所以互联网企业必须回归初心,回归长期价值主义思维,补学问价值观先天缺失的课,将学问价值观落实到产品与服务,落实到领导力与干部队伍建设,落实到绩效评价与激励机制之中。

  新京报贝壳财经记者 白金蕾 许诺 孙文轩

【编辑:叶攀】

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